引子：艾佳离职
艾佳交过辞职报告之后，心情并没有象自己事先想象的一样如释重负，反而很复杂。心情复杂的艾佳开始整理自己的东西，如同整理自己的情绪。
整理东西的同时，艾佳的Msn对话框一直在闪烁，是同事们在向艾佳表达他们的感受，或羡慕，或祝福，或例行公事。
在同事的眼里，艾佳的离职是有充足理由让他们羡慕的。因为无论是谁从一个本土的小的公司跳槽到外资企业，同时职位升高了，薪水也伴随着有了很大的增幅都是足以让本人窃喜，为同事称道的。
然而，此时的艾佳并没有心情去回复同事关于她跳槽经验的请教，她实在兴奋不起来。这种情况突然让艾佳为老板感到悲哀，从去年到现在，截止到艾佳，公司几年来的核心员工已悉数离职。在职的员工也已开始私下联系工作。
是什么让公司走到这样的状况的呢？艾佳在思索，她手中的两年多以前的完成的项目报告又把她带回到了两年半以前艾佳刚刚来到公司的时候。
第一章：那些幸福的时光
两年半以前艾佳刚刚加入公司的时候内心充满了喜悦，那时侯的艾佳刚刚读mba读了第一年。艾佳当时的理想就是能凭此加入管理咨询公司，因为在艾佳当时的想法，管理咨询公司乃是MBA的最佳职业发展路径。
后来艾佳自己有个艾氏定理充分说明了她当时的行为：一个人对某个事物一知半解的时候，是对事务最感兴趣并且最能从中获得行为的原动力的阶段。
让艾佳庆幸的是，君博管理咨询公司给了她这个机会。艾佳加入君博管理咨询公司从咨询顾问助理开始做起。
还是应该先介绍一下君博管理咨询公司。
这是一家中等规模的本土咨询公司。说它中等规模是因为公司在艾佳加入当年共有员工20多人，年营业额为300多万。可能20和300万这两个数字在你眼中不值一提，可是相对中国的管理咨询市场而言，有20多名专职的顾问的管理咨询公司已经算是中等规模了。公司到艾佳加入那年已经成立了6年，而6年对于国内绝大多数的管理咨询公司来说都已足够走完一个生命周期。然而君博咨询公司却在6年的风雨飘摇中逐渐成熟并在艾佳加入的那一年达到了公司的颠峰。
接着介绍一下君博咨询公司总经理的背景，或者称其为老板更加合适。因为对于一个小企业而言，你大可不必去追究它的公司治理结构。
你可能觉得奇怪为什么要突出介绍公司的总经理，因为对于一个大型的企业，公司的名字是大家都耳熟能详的，可是提起该公司的CEO却往往并不是尽人皆知甚至所知者寥寥。可是对于小企业来说，却是另一种情况：往往先有老板的个人的品牌然后才有公司的品牌。对于管理咨询公司来说尤其如此，因为中国的管理咨询市场的透明度非常的低，企业的市场化程度低则企业老板的个人掌握的资源对于公司来说就尤为重要。
说了这么多，就为了告诉你一句话就是，君博咨询的老板是具有一定的政府背景并且掌握着一些资源的人，而且公司成立6年来的项目几乎全部都来自于老板的社会资源。
在这样的背景下，艾佳过上了“体面”的咨询顾问的写报告为企业指点江山的日子。以致于在两年半以后艾佳回想自己两年多来的工作自己究竟积累了那些东西，唯一能让她脱口而出的就是写报告的技巧。
其实当年让艾佳为加入君博感到喜悦的还有艾佳发现自己周围是一个很优秀的团体。这个团体中很多人都很优秀，他们除了都有很好的教育背景外而且思维缜密，逻辑性强，最明显的现象就是他们说话都是习惯性的第一点如何第二点怎么样，他们也具备很好的洞察力但是却不随便给出自己的结论，除非他们有充足的论据。因为艾佳刚到公司看到了公司提供的诊断报告关于企业问题的诊断公司的报告长达120页ppt,可在报告公布并在企业内宣讲培训之前，无论被诊断的企业员工和部分管理层怎么样的追问，顾问们都没有明确地表达过自己的观点。这些特点让艾佳觉得他们身上有着某些律师的特质，也正是这种特质让客户觉得他们是那么的专业并值得信任。
可是也正是这一特质会让顾问们显得有些谨慎和沉默寡言。尤其是管理咨询部门的总监，艾佳很少看到他说话，一般情况他都是独自呆在他的办公室。平时总监很少出现在大家的视线范围，包括中午员工的午餐时间，往往是员工凑在一起天南地北的聊着天，可是他总是匆匆的出现迅速的吃过饭后就又回到了他的办公室。艾佳想这位总监除了直接和老板汇报工作外，似乎没有什么意愿同自己部门的员工讲话。可即便如此，总监的权威仍是毋庸质疑的。因为公司中没有谁可以比他做出来的方案更漂亮，这个漂亮不仅仅是形式上看，从内容看也没有人比他的方案更加容易的得到客户的认同。
此外，总监还用他的高效率来保证他的权威，每个周一早晨是公司的部门例会时间，总监总是能在五分钟内将会议结束，在这五分钟内总监将每个人该做的工作布置下去，这个工作通常是顾问手头正在做的项目的指导。艾佳也受益于此，因为有了总监的指导使得她在写方案过程中少走了很多弯路，尤其是对于刚刚写项目报告的顾问来说更是如此，方向感往往是他们缺少的。
除了布置工作外，总监也接受关于项目不同想法的讨论，仍然是在高效率中运行的，总监不能容忍拖沓，不能容忍讨论时候变成闲聊和随便跑题，但这不影响他接受别人的正确合理的观点。所以对于总监，公司上上下下都是敬佩的，他是那么地权威而且骄傲，是的就是骄傲，总监的形象和艾佳原本心目中对咨询顾问的神圣的膜拜心理是那么地契合。艾佳对此更加热爱自己的工作，因为它给了她骄傲的理由。
后来艾佳发现有着这种心理的并不仅仅是她一个人，在公司中这种看法很普遍。艾佳想一个团体中的个体可能是因为经常相处而变得逐渐趋同。
第二章：风云际变
公司在经过了04年的颠峰后，真正的验证了那句话“花无百日红”，开始从他的成熟期向衰败期转折。
公司成立6年来，业务都是老板的社会资源带来的，可是社会资源不可能无限地被挖掘。老板意识到，自己一直都没有注重企业获得项目的能力的提高，而企业面临的环境却是已经发生了很大的变化。在经历了大半年企业没有项目可做之后，老板和顾问们都坐不住了。
老板开始在全体公司的会议上一再地提出顾问们要去做上门的销售，他甚至还给公司的员工都订立了业务指标，业务指标将和薪酬挂钩，如果完成不了，将会扣减部分工资严重的还考虑对员工的淘汰，这是以前从来没有过的事情，如一石激起千层浪，大大的引起了公司员工的不满。
不满情绪其实早在业务指标提出以前就在公司中弥漫了，顾问们普遍反映出了对要求员工拉业务的不满，因为在大家眼里，公司招大家进来工作职责就是完成项目方案的，并没有获取项目的职责。而如果完成不了扣工资的做法就更让大家有抵触情绪，虽然说公司员工的收入是固定部分加上浮动的项目奖金，可其中浮动的项目奖金是工资中很无足轻重的一块，因为项目奖金是项目净利润的百分比，可一个项目做下来，顾问们总会发现这个项目的利润莫名其妙地比自己的预期低了很多。用艾佳的话说，她自己两年多来拿到的项目奖金是可以忽略不计的，做项目如果抛开成就感的维持，那么累的半死也没什么意义。
不满归不满，工作还是要做，甚至总监也在周一例会上增加了一个内容就是督促大家去联系项目，鼓励大家出去拜访客户。艾佳想自己一下变成了销售了，以往的职业带来的骄傲将不复存在。可转念一想，能把市场做好也许才是最核心的，不可替代的能力。可问题在于，老板、总监不也是整天呆在办公室吗？于是，艾佳和其他顾问们一起反映联系项目的艰难，总监说：“我怎么会不知道呢？可是你们总要做些工作给老板点安慰啊。”
于是，顾问们普遍采用了一种折中的方式，既没有出去拜访客户又向老板表明他们在做着工作，他们拿着企业名录给企业发关于公司简介的传真，这样做一来有工作在做，二来也避免了没头没脑拜访客户的尴尬，在接近半年的时间里，艾佳觉得自己每天都在做着发传真的低级工作，她很想建议公司招个实习生专门做这个，让一群顾问做这个实在是浪费，可是如果顾问不做这个，看起来就是什么都没有做，这对老板来说才是最大的浪费。于是，艾佳就坚持着，在这其中有同事因为坚持不下来而选择离开了公司，艾佳也私下打开招聘网站的网页并开始联系猎头。
这样坚持了半年，艾佳看的出老板和顾问们是处于僵持状态。老板是一如既往的强调市场的重要性，催促着顾问要努力找项目，可是除此之外，他也拿顾问们没办法。顾问们也委屈，项目需要积累没有那么一蹴而就的，可是老板似乎越来越没有耐心了。
最初艾佳发觉老板失去信心是老板在会议上的态度越来越不友善，他不再因为公司是智力密集型的公司而对顾及员工的感受和情面，他不再表扬而开始批评，同事们私下说老板因为没有项目折腾得心态都不好了，这样下去会弄的人心背离。可是艾佳觉得说不定老板期望人心背离呢，没有项目期间人力成本是老板的一个很重要的包袱，何况咨询的核心技术他也已经掌握在他自己手里。
老板终于还是采取了一些强制性的政策，首先他采取的做法就是他按照级别取消了员工的一些和业务相关的固定数目的补贴，如通讯费和交通费，而代之以实报实销的方式。公司同事都或多或少的有些经济上的损失，尽管数目不太大。
但这一政策让双方都感觉到了公司气氛的日益紧张。
艾佳就在这种近似如履薄冰的状态中小心翼翼的加速着换新东家的步伐，她看得出很多同事都报着跟她一样的想法。似乎随时都有可能有人辞职，大家对这种情况都已经有了心理准备，可是当总监辞职的消息传出还是让几乎所有的人都吃了一惊。
总监走的非常突然，前一天还在公司看不出任何异常，第二天就永远的消失在了公司，这个消息还是心细的同事观察到总监桌子上一夜之间变的空空如也。
隔天老板开了会，会上对总监的离职予以说明，据他的说法是总监身体不好，主动提出辞职安心养病。对于老板的这一说法艾佳和其他同事一样是不相信的，可至于事实是什么就不得而知了。
会上老板又继续强调了业务的重要性。
对于业务的重要性，艾佳现在已经有了充分的认识，艾佳知道任何公司的成立都是以赚取利润为前提的，遗憾的是员工们通常都不会站在老板的角度上去考虑。
所以，艾佳选择了一家新公司，工作内容就是以做市场为主，艾佳自己也愿意并且有热情去给自己一个锻炼的机会。但让艾佳自己奇怪的是，为什么自己在决定离开后才能达到老板整天要求的状态。
尾声：离职前的谈话
艾佳知道目前公司任何同事的离开都不足以引起老板的重视，从这个角度上讲，离职前的谈话不过是走走形式而已。如艾佳所料，老板提出了挽留的意见并且询问了艾佳的去向，当得知艾佳到其他的公司主要负责业务的拓展的时候，老板自言自语一样的说到：为什么在我们公司大家就没有这个热情呢？
是啊，艾佳也同样问自己这个问题，为什么以前不愿意做的现在反而很愿意做了呢？是薪酬的原因，是企业氛围的原因，还是工作的惯性？抑或是流程、制度弄人？为什么原本很优秀而且高效的团队突然丧失了执行力呢？
说明：案例根据商业场景虚构创作，公司和人物也是虚构的。
